大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育机构工资如何核算的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育机构工资如何核算的解答，让我们一起看看吧。
小型培训机构工资要怎么发才合理？
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题中所说的小型培训机构，应该就是人数不超过5人的小微型机构，按照正常县市培训机构，应该就是一两个老板或者夫妻店加两三位老师（包含全职和兼职老师）
正常老师的话工资包含两部分，比较简洁，就是基本工资加课时费，基本工资可以根据当地普通工资水平定，一般城市或者县城基础工资可以定在1800到2200之间。另外课时费的话分两种，一种是集体大班课，按照一次课两小时算的话，每次课给老师基础工资20元，这个班超过2人后，可以再增加每个人5元工资，比如这个班10人，那么上一次课就需要支付20➕（10—2）*5=60元，这样核算的话就比较简单一些。
而一对一就更简洁了，一般一对一每次课的费用跟班课的三个学生学费差不多，一对一按小时收费，如果学费是每小时100元左右，可以给老师每小时30元，因为一对一没有班课收益高，只能作为班课排满之后的另外一项增值项目，一般我们不主动排一对一，因为现在老师不好找，排了一对一之后就没有其他时间教别的班课了，但是一对一上课时间比较自由，可以跟家长协商选在周内或者其他比较灵活的时间段，这样就会更加好一些！
希望能对各位朋友有帮助，谢谢！
首先，你要明确经营小型培训机构需要有哪些必要的部门设置。1课程顾问部门：主要进行校区的招生及会员的服务回访，2教师部门：主要进行教学教案的研发备课以及授课 3 服务前台：主要进行家长上课的安排及前台接待 4 保洁：一般这个部门负责整个中心教学用具、教室的清洁及打扫工作，除此之外，还应该设立一个运营校长。
那么，工资我也根据部门的职责简要和你讲一下，1 课程顾问部门主要的薪酬取决于招生和续课业绩提成，基本薪资大致占20-30%，其余都是业绩奖金，固定薪酬可以参照123线地方的实际消费来界定，拿北京举例，课程顾问大致底薪在3500-5000这个档位。2 教师岗位的薪酬构成就是两个部分，一个是固定底薪，这个部分要根据老师过往的教学经验或者职称来定，明星老师和普通老师会有一定的差异，其余的就是上一节课的课时费，周内课最多的老师课时费理应最高。3 服务前台，固定底薪加上部分绩效考核，固定底薪占到70%左右，绩效可以设定为沟通协调、处理家长的疑问及客诉等软性方面。保洁方面，基本按照当地家政人员的工资标准，不用单独设立绩效。
最后，如果你无法自己经营校区，可以找一个校长帮你运营，校长的绩效大致是浮动底薪+销售业绩部分+团队管理部分，综合薪酬一线水平大致是15-20k之间，二三线要下调百分之20左右。
以上，祝好
对于很多教育机构的校长来说，最让人头疼的就是学校老师的工资如何发的问题。培训机构的老师分为两种：一、全职教师 二、兼职教师。教师收入的合理分配不仅仅关系着教学质量的好坏，还跟学校的整个命脉相关。老师好，则学校好；老师忧，则学校倾塌也不过分分钟的事。所以，培训机构的校长最需要关注的就是如何给全职和兼职教师发工资？
01、全职教师工资构成
1、总则
全职教师工资=基本保底工资+绩效工资
绩效工资=（基本上课工资*每月实际授课数+超额人数奖金）*绩效系数
2、工资分解
基本保底工资（每月发放）
基本上课工资（每月发放）
超额人数奖金
期末奖金
针对此次疫情，一月份工资照常发放，及时发放！若二月份无任何产能的，工资发放按照国家标准文件发放！若无，按照城市最低生活保障标准发放，通知过程中，注意方式方法，不要影响员工情绪！若产生一定产值，应在3月份发工资时，全权发放！
‖2020年对于教培业来讲，是灭顶之灾！人人不好过，只有过得不好，以及过得更不好！
延续2019年贸易战的影响，经济紧张，物价飞涨。贫富差距进一步拉大，有钱的更有钱，没钱的更加没钱，相对于普通大众来说，其实口袋里面的钱是减少了的！钱少了，更加会想把钱花在刀刃上！在价格不相上下，品质不占优势下，大众更加愿意去大机构！从而小机构的生源减少，招生成本增加！寒假是上课高峰期，若能转线上课，适当可减少损失，若不能，简直是灭顶之灾！
‖风雨过后，彩虹依旧！
此次疫情是机遇，也是挑战！检测了国家，检测了政府，检测了企业，检测了领导，也检测了员工！若企业实时发放工资，于员工来讲是一道强心剂！这样的企业，员工铁定跟你干，在处理家长投诉问题上，会更加认真负责！损失是暂时的，熬过这一阵，绝对可以重头再来，人心换人心，四俩换半斤！
行业普遍认知是房租成本大概占到营业额的18%左右，再加上装修和设备支出的分摊，科目不同对场地的要求也不一样，姑且可以算到到30%的份额。
如果这一项的支出是30万，依此去反推出年度的营业目标应该是不低于100万。另外保有10%左右的各项费用支出，净利润理想的话可以设定在30%，这基本上就一家运营相对稳定的机构了。
很明显，人员工资支出占比按照30%的上限去计算，那总额就是三十万。考虑到你的工作人员的数量，如果是五个人，平均年收入是六万，对比一下周边同行和其他行业的收入水平，大致可以估算一下是否有竞争力。
另一方面，这三十万的支出并不是完全的工资支出，应该是基本工资+岗位工资+绩效工资+课时费（提成）+福利的组合。其对应比例可以考虑控制在4:2:1:3，福利占比很小暂且可以忽略，举例月收入6000，基本工资2400，岗位工资1200，绩效工资600，课时费（提成）1800。这里面全额发放的只有基本工资和部分员工的岗位工资。
如果以2400的基本工资来计算，那五个员工的年度工资总支出就是144000元，房租装修和设备分摊30万，总固定成本是444000元，其他费用合计大约是五十万，这样也就清楚了，用这个数字除以客单价，就知道一年的基础营业指标要做到多少才能不亏本，当然也不挣钱。
这样去设计你的薪资结构，就让你的员工无论是教学还是教务都有一个基本的工作量，工作量的加大和你的营业额是直接相关的，收入也是成正比的，对于校长而言也能知道自己的控制力和底线。
如果想要实现快速回本，进而实现机构盈利，那可以做的当时要不就是提高客单价，要不就是增加用户数。
以上数据比例均为随机设定，具体问题还需要具体分析，不可随便套用。谨慎，谨慎！
简单聊聊这个问题。
首先，非常明确的是小型机构，我就按照作坊行的去简单聊聊这个问题了。
小机构来说，就两类人，一类是老师，一类是招生人员。
其他人员的话，老板及家人应该都解决了，财务方面会计可以找带账公司，出纳一般自己媳妇。
所以，涉及到发工资的，基本就是上课老师和招生人员。
老师的工资构成就是底薪加课酬。
招生人员就是底薪加提成。
工资分配方案不是正向设计，而应该是逆向设计。
我们要考虑两个大的因素，一个是可以给多少钱到人，一个是雇佣一个人需要多少钱。
首先根据工资反推预算产能，比如班课教师课酬占比一般行业内是20%-25%，小机构做到30%甚至40%都可以。假设老师每小时课酬100元，一个老师全年大约在700-800小时的课量，假设是700小时，一个老师全年的收入大概就是7万元。如果再个1000元一个月的底薪，老师的收入就是8.2万元，我们做到33%的教师收入占比，那么全年就是24.6万元，如果我有3个老师，那全年的目标任务是73.8万元。
教师工资由哪几部分构成？如果要对其中的岗位工资和薪级工资调整，你认为该侧重哪一块？
教师工资一直以来受大家关注，因为组成部分众多，主要有岗位工资、薪级工资、绩效工资、地方性津贴、农村教师补贴等多部分组成。
教师工资的岗位工资是直接和职称挂钩的，职称越高工资越高，而且差距巨大。同一学校同样工作量的老师会因职称的高低不同，而每月相差千元以上的工资，也就是说二级教师套专技十二级的岗位工资1620元，而高级教师则套专技七级的岗位工资2500元。职下图所示：
[表1]
薪级工资由任现职的工作年限和套改年限有关。任现职的年限是指取得现任职称至现在 的工作年限，套改年限和学历及全部工作年限有关，是指大专及以上学历的学习年限再加上参加工作以后的考核合格的工作年限。
1、套改年限的计算方法：学龄（按周年算）+参加工作后的年限（按虚年算，即年－年+1）。
例如，某大专生99年参加工作，2002年聘为二级教师，至今无考核不合格工作年限，那么他的套改年限就是大专3年学龄再加2019－1999+1，即套改年限24年。（如果是本科则按4年加。）
2、任现职年限的计算方法：从聘用起到现今的工作年限（年－年+1），上述例子的某大专业他的任现职年限就是2019－2002+1＝18年
然后对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》去套。
方法即是找到竖坐标任职年限和横坐标套改年限的焦点，那就是自己的薪级。如下图所示：上述某大专业要套竖坐标中的专技十二级任职年限11年以上，再看横坐标套改年限套24年，找到二者的焦点，即22 级，那他的薪级就是22 级。
[表2]
到此，以上就是小编对于教育机构工资如何核算的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育机构工资如何核算的2点解答对大家有用。