大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育机构的收入分摊的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育机构的收入分摊的解答，让我们一起看看吧。
培训机构和老师属合作关系，我给他提供生源，提供上课场地，老师仅上课，如何分配收入？
你好，我来回答一下这个问题。
因为题主负责招生和提供场地，其实就是兼职老师，但可能会比一般兼职老师名气大一些，所以考虑分层问题。
我在之前的机构中，也尝试做过与机构自己名气比较大的老师做分层来防止教师离职。
这种分配方案一般有三种：
1.教师保底收入加奖金
给教师一个每节课的满意的保底收入，如果招生不够人数则机构做补贴，如果招生超过则机构赚钱。但当比超过非常高时，机构给老师奖金。
2.按百分比分层
这个一般是当学生少于多少时，学费全部给老师，当学生超过多少后，超过的部分按百分比进行分层。
3.直接给一个固定课酬
跟你机构的全职教师一样，直接给一个固定课酬。只是涉及分层了，所以可能会比你机构的其他老师课酬要高一些。计算好最低开班人数，也是可行的方案之一。
以上，给你提供三个思路，也可以根据实际情况进行
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商定一个双方都认可的课时费即可。但是要注意的是学校老师今负责课堂教学，那么课后服务您这边需要有专人和家长对接。现在教辅机构扎堆，没有完善科学合理的课后服务是注定要被市场淘汰的
这是一个收入分配的问题，在给出分配方案之前，需要提醒一下，机构跟老师的合作，一定要在合规的情况下，才值得探讨。培训机构的合作对象，不可以是在职中小学教师，否则大前提就失去了，就是违规行为了，方案再好，也是白搭。
如果这个前提条件具备了，纯粹属于分配的问题，也就比较好解决了，一般有以下5种方式：
1、根据课时计算。按照课时数计算报酬，老师每天上几节课，每节课多少钱，小学生都会算，用乘法计算就可以了。结算形式可以是日结，上完课，结账走人。周结，稍微有点稳定性，月结，稳定性比较好，最佳形式。
2、课时+绩效形式。只按课时数计算，存在一个问题，就是上课效果不一定要保障，对于打造机构品牌不利，因为老师并没有保住每课时的效果怎么样。所以，可以按照课时数定基础报酬，再根据上课效果，也就是绩效，来评定奖金。
3、月薪制。老师按照机构要求，完成上课时数，机构按月给老师发放报酬，也就是按月取酬。
4、学期薪制。也就是按学期给予老师报酬，这种形式的合作最稳定，可以保证教师流失率很小。具体可以以基础薪酬+奖金形式进行核定。
5、按照投入比进行分成。机构投入的是硬件和招生等，老师投入的是劳动，按照一定的参数进行计算，换算成彼此之间的比例，然后按照投入比例分成。
以上提供的五种分配方法，需要根据教师的具体情况和要求，结合机构本身情况，协商确定，因为没有更多的具体信息，无法设计一个具体的方案。
您好，我不太明白您问题里面合作关系到底是一种什么形式的合作关系，以我个人从业经验给您提点建议，仅供参考。（1）培训机构和老师是最简单的劳务关系，这是最常见的方式，培训机构不限制老师给其他同类机构讲课，实际上老师有点类似自由职业者，那么你只用给老师课时费就行了。你可以按小时计费，按天计费，或者你也可以按内容给老师计算课时费。按小时计费这种比较简单，但为了给老师更多自主灵活性，很多机构是按内容给老师钱，比如某一章节内容多少钱。（2）培训机构和老师是劳动关系，也就是培训机构要给老师缴纳五险一金，属于劳动法中的全日制用工。这时候，老师要服从培训机构的工作安排，这个时候就要采用固定工资加绩效工资的形式。并且，这时候老师一般要有义务不能教其他机构的课程。（3）有排他性的商业合作关系，就是你跟老师签订一份协议，老师未经授权不能给其他机构讲课，当然，这时候你要给人家独家签约费用和相应的合理对价。（4）也可以老师和机构是合伙人，这样净收入按比例分成，这个时候实际上相当于老师拿技能给你合伙。
（5）总之，各种收入分配方式有利有弊，但两者一定要互惠互利。只是培训机构要注意多元化师资，不能一棵树吊死，这样师资成本会越来越高。名师战略，有利有弊。
根据当地情况吧。
我所在地青岛市区城乡结合部，美术班要是聘请大学生上课的话是半天一百五左右，要是开班的去给别的班上课那就是平分学费。
学校美术老师一般不会给人打工的，别人找上门的都教不了。
学校在职文化课老师去代课一般300到400左右。
我是漫话基础美术，欢迎关注交流。
为从根源解决问题，为减轻家长和学生学科类负担，学校让家长和学生签协议或承诺书：杜绝学生参加任何补课行为，特别是盈利补课机构！防止家长和学生上当受骗，如果补课能解决学生学习根本问题，还上学干嘛？学习其实就是个专注和勤奋的问题。再说补课机构教的就不与学校的教法不统一，不接轨！他们很多就是文化传销式的加盟，根本没真专业！还乱收费！
教师的绩效工资有多少？是怎样分配的？
教师的绩效工资占全部工资的三成。就是说，教师先发全部工资的七成，剩下的三成，按照绩效工资分配 方案重新分配。
绩效工资分配方案是由校长指使某中层领导制定，然后由职工代表大会表决通过再实施的。注意，职工代表绝大多数是学校高层、中层、低层人物，就是说，一个职工代表团，里面都是校长、副校长、年级组长副组长，各科室主人副主任，干事，备课组长这类人，占去了90%，然后加几个普通职工作点缀。这样，你就知道，这个方案是怎么分配这三成的工资了，里面的条款对哪个有利了
。
现在，实行绩效工资分配方案被看成是剥夺普通教师工资的一种手段。好端端的一个学校，干部成了一帮什么人，普通教师成了一帮什么人，一眼就看清楚了。现在，无论哪一级领导在台上讲完话，都没有人什么人鼓掌了，就是这个原因。
现在的学校，脑子灵活一点的人，都想尽办法向上爬，巴结讨好，奴颜婢膝，没有一点读书人的骨气；梗直一点的教师，被压在最下层，被剥夺，被损害，敢怒不敢言。
我是一名正儿八经的小学老师，我无法说出具体的数目，我只能说说我自己。
首先，绩效工资是和职称挂钩的，首先你就要突破万恶的职称。估计平均在六百块左右，旱涝不均。
但属于你的基本都会回到你的腰包：排除掉个别boss极端可憎。学校一般会补上一部分再来分配，也就是说：绩效工资加上学校补贴的一部分作为总额来进行分配。
绩效工资的具体分配主要就是看各个学校的boss团们如何来制定规则，基本是要依靠打分。但最重要的参照系应该是学生考试成绩。假若你的学生考试成绩很高，而绩效工资很低，一定要闹一闹。假若你属于管理阶层，就可以忽略。
按照相关规定，绩效工资大概占比百分之三十左右，各地可能有出入，具体数额也不算小。
每个学校的财务人员对这个应该很清楚，但老师们往往是糊涂的。
我们单位有两种绩效工资，一种是从工资中扣除30%，然后根据你个人的量化分及你个人的工作量，到月底核算出来。
量化分够了，工作量满了，就能拿回那30%，如果课多，工作量大能多挣一些，1000多吧；如果课少，工作量少，就能扣一点儿，100到200之间。
另外一种绩效是市直单位每人都有的，一年20000元最多，个别表现极差的可能少1000到两千，这个钱以前是年底发，现在直接打到每个月的工资里。
以上是我们单位的情况，我们这里的职业技术学院，也算我们这里的最高学府了，他们每年的市直单位绩效能拿到6万多，平时的工作量绩效也比我们高很多。
教师有绩效工资，但是拿不全，你得每月拿出30％来进行考核，考核合格可以拿到这30％，哪怕请了一天假，也别想拿全了！经常被扣很多，各种原因都可能被扣绩效工资！一句话，羊毛出在羊身上，能不能回到羊身上，领导说了算！
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
到此，以上就是小编对于教育机构的收入分摊的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育机构的收入分摊的2点解答对大家有用。