大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育培训工作完善考核评估的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育培训工作完善考核评估的解答，让我们一起看看吧。
如何评价培训效果？
我是约之妙彤，传统底蕴，现代思维。
培训有很多种，这里着重说一下企业组织培训吧。
想要全方位客观评价培训效果是一件系统工程。现状中企业往往仅凭老板的个人喜好挑选讲师和课程进行评价，这容易导致讲师利用授课技巧讨好听众而内容华而不实，或者以为讨好买单方来获得短期效益。
确实这种现象在蔓延，每个培训从业者都想要老板明晰培训的重要性，而让企业主明晰如何考评培训效果的从业人员却寥寥无几。
简单将培训效果的达成及获取方法分步骤简列如下:
一、培训评估
1培训前评估
评估学员能力与企业战略需求之间的差距；能力，行为与岗位需求之间的差距；能力，行为与他人认识之间的差距。推荐使用问卷调查或者企业日常数据资料分析得出结论。
2培训中评估
在过程中评估，能够帮助培训管理人员控制培训实施的有效程度。邀请学员在课程刚结束时填写学员评估表是不错的方法。
柯氏四层次培训评估分析法简述？
柯氏四层次培训评估分析法是由美国教育心理学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一种培训评估方法，也被称为柯克帕特里克模型。该模型将培训评估分为四个层次，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。
反应层：评估受训者对培训课程的反应和满意度，包括对培训内容、教学方法、讲师等方面的评价。反应层评估通常通过问卷调查等方式进行。
学习层：评估受训者在培训过程中所学到的知识、技能和态度等方面的变化。学习层评估通常通过考试、实际操作等方式进行。
行为层：评估受训者在工作中是否能够将所学到的知识和技能应用到实际工作中。行为层评估通常通过观察、实地考察等方式进行。
结果层：评估培训对组织绩效和业务成果的影响。结果层评估通常通过数据分析、业绩指标等方式进行。
柯氏四层次培训评估分析法可以帮助企业和培训机构全面了解培训效果，发现问题并及时改进，提高培训的质量和效果。
培训效果评估的柯氏模型 ,升和企业文化的认同,通过提高企业核心竞争力,“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。
因此,科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 培训效果评估有很多方法,目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培 ,这四个层次实施从易到难,费用从多到少。在实际运用中,怎么选用这四个层次?该评估到哪一个层级?很多企业没有认真思考过,导致培训评估只停留在初级阶段,没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化进行跟踪。
2、培训效果评估工具选用不恰当。
培训评估工作在我 国处于探索阶段,在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法,导致培训评估流于形式,未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。
3、培训效果评估缺乏反馈环节。不管你选用了哪几个 训效果评估模型可以被称为培训评估领域的经典。 Kirkpatrick把培训评估分成四个层次: [1] 层次的柯氏评估模型,培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。很多企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节。
培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有融入实际工作,造成了培训与日常工作脱节。
反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。
通过这个层面的评估,了解学员对本次培训的总体反应和感受。
学习:该层的评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
行为:主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
到此，以上就是小编对于教育培训工作完善考核评估的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育培训工作完善考核评估的2点解答对大家有用。